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危险驾驶罪量刑均衡研究/晏耀如

时间:2024-07-23 08:31:38 来源: 法律资料网 作者:法律资料网 阅读:9059
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  [摘要]在“汽车时代”,醉驾、飙车等危险驾驶行为,即使尚未造成任何实害结果,但其潜在的风险也超出了社会容忍的边界,需要刑法适时介入和干预。鉴于现行刑法罪名体系难以妥当地“吸纳”这类行为,同时也为了培植民众良好的交通伦理,《刑法修正案(八)》第22条增设了危险驾驶罪,它是社会感受的一种理性表达,很有必要,值得肯定,但是与此同时,危险驾驶罪在法定刑配置和量刑实践中也暴露出一些问题,本文通过对这些问题的分析,提出了一些建议和设想。

  [关键词]危险驾驶罪 量刑 均衡 

  一、现实之惑:危险驾驶罪量刑失衡引热议

  (一)适用缓刑免刑惹争议

  目前,各地法院对危险驾驶罪通常判处实刑,但缓刑甚至免予刑事处罚的案例正在不断出现。据媒体报道,目前全国已出现多起“醉驾免刑”案例,其理由大致是:嫌疑人醉驾未造成人员伤亡、财产损失,且醉酒程度较低,认罪态度较好。

  如此量刑在理论界和实务界引起了广泛争议。一种观点认为,危险驾驶罪为轻微刑事犯罪,后果不严重的,自然可以适用缓刑甚至免予刑事处罚;但另一种观点却表示了反对:酒后驾车还要行政拘留15天,醉酒驾车一旦免刑处罚岂不比酒后驾车反而轻了。

  “对于危险驾驶案件,我们不建议判处缓刑或免予处罚,普陀区已公诉并作出判决的8起此类案件中,也无一缓刑或免予刑罚。”上海市普陀区人民检察院公诉科科长陈杰认为,从刑法修正案(八)增设危险驾驶罪的立法精神和案件处理的社会效果看,适用缓刑或免予处罚不是十分妥当。如确有必要适用缓刑或免予处罚的,应当进行社会调查风险评估,在充分听取各方意见的基础上作出决定。

  而罗庄检察院公诉二科科长赵新迎和朝阳法院刑一庭副庭长吴小军则认为,如果犯罪嫌疑人认罪态度好有悔改表现,具有从轻或减轻处罚的法定情节,危险驾驶罪就可以适用缓刑或者免予刑罚。

  实际上危险驾驶罪适用缓刑或免予刑罚案例的不断出现,却让人产生了今后会出现检察机关对危险驾驶案件适用不起诉的担心。他们认为如果对该类犯罪不起诉,执法成本将显著高于违法成本,不利于法律效果的实现。

  (二)醉驾是否一律入罪有争议。

  醉驾是否一律入罪?这一在刑法修正案(八)实施后激烈讨论的话题,在执法、司法实践中目前尚未达成共识。据《法制日报》报道,江苏省常州市公安局直属分局2012年1月至5月共查处醉驾案件25起,并严格按照公安部规定,一律以涉嫌危险驾驶罪立案侦查,刑事拘留1人,取保候审24人。 而浙江省舟山市普陀区人民检察院和山东省临沂市罗庄区人民检察院受理的多起危险驾驶刑事案件,也均以涉嫌危险驾驶罪提起公诉。

  而在实际操作过程中,危险驾驶罪最高刑罚为拘役6个月,依法不能对嫌疑人采取逮捕强制措施,因此也有很多地区对于查出的醉酒驾车案件并未一律按照法定程序定罪量刑,而是给予了一定的行政处罚了事,这在实践中引发了不少争议,也让很多司法及执法人员产生了困惑,醉酒驾车是否一律定罪量刑也成为目前困扰执法人员的一大问题。

  (三)判处实刑量刑不一引争议。

  《法制日报》记者发现,即便是判处实刑,各地司法机关甚至同一司法机关也存在量刑不一问题。譬如北京市朝阳区法院,对于受理的任何一起危险驾驶刑事案件,包括立案、判决,均以大案要案的形式上报到上级法院,同时,还组织专人审理这类案件,就是为了统一量刑尺度。朝阳区法院的这些做法无疑能在某种程度上实现量刑均衡,但是它毕竟只能在一个比较小的范围内实施,不能实现不同地区的量刑横向平衡。实际上,对于危险驾驶罪的量刑标准问题一直争议很大,虽然司法实践已作出大量危险驾驶犯罪的判决,但何为追逐竞驶“情节恶劣”,何为“醉酒”,法律并不十分明确,量刑幅度与酒精含量、人员财产损失程度如何一一对应,也缺乏明确可行的司法解释予以规范,这导致了各地法院判处实刑量刑不一,破坏了法律的严肃性和完整性。

  二、原因透视:四因素影响量刑均衡

  量刑均衡是指在一定的时空条件下,人民法院在正确定罪的前提下,对刑事个案的量刑准确适当、罚当其罪并且对于性质相同、情节相似的刑事案件,裁量的刑罚基本一致,达到罪责刑相适应的一种状态。量刑均衡具有时空性、可比性、相对一致性等特征 。量刑均衡问题,是检验法官内心是否持有公正心态及公正程度的一把标尺,量刑适当,又是关乎被告人切身利益的头等大事 。量刑均衡性的实现,却不是一件容易的事情。因为,它比法定刑的配置要复杂得多。而且,法定刑的配置主要是由立法机关与刑法理论界共同完成的,而量刑的均衡性实现一方面离不开理论界的研究,另一方面更主要的是靠刑事法官的努力。但法官在实现量刑的均衡方面,往往受到诸多体制因素的制约:

  (一)立法因素的制约。

  我国刑法对法定刑幅度的配置与世界许多国家相比范围较为宽广,因此法官对宣告刑的决定有着重要的实际意义,至少这种意义不低于对犯罪性质的认定 。同时,许多罪名又设置了一些诸如“数额较大”、“数额巨大”、“数额特别巨大”、“情节严重”、“情节特别严重”、“情节恶劣”等不确定的弹性标准,这也给法官的均衡裁量带来了很多麻烦。

  以危险驾驶罪为例,《中华人民共和国刑法修正案(八)》第22条将危险驾驶机动车行为纳入了犯罪的范畴,其规定“在道路上驾驶机动车追逐竞驶,情节恶劣的,或者在道路上醉酒驾驶机动车的,处拘役并处罚金,有前款行为,同时构成其他犯罪的,依处罚较重的规定处罚”。在此法条中,何为“追逐竞驶”,立法并未明确,“追逐竞驶”达到何种程度谓之“情节恶劣”,立法也未明确,关于醉酒问题,一个人的酒量有大小,不同的人因其体质、情绪和喝酒的次数、酒的种类不同而有所区别。由于法律对何为追逐竞驶情节恶劣,何为醉酒,规定得并不明确,而目前又缺乏相应的司法解释,在此背景之下,受法官刑法观念、文化层次和法律素养、个人性格及经历的影响,出现“同案不同罚”的量刑失衡几乎是难以避免的。

  (二)法官自身因素的影响。

  人是一切活动的主导因素,“徒法不足以自行”,法官素质的高低不一所导致执法水平的差异,也是影响量刑均衡的重要原因。

  (1)法官刑罚观念的影响。现代刑罚通过威慑、报应与社会再适应这三项主要功能,追求一种复合型目标,即犯罪的一般预防和特殊预防 。因此法官的量刑活动不仅要实现刑罚的报应目的,而且还要体现被告人再适应社会,预防其重新犯罪的目的 。但是受传统的刑罚报应观念的影响,有的法官缺乏科学的刑罚观,对刑罚的目的、功能及价值理解得不全面,甚至形成了重刑峻法、重定罪轻量刑、重实体轻程序的错误观念,这些观念在无意识或潜意识中发挥作用,影响着量刑的公正与平衡。“再有学术价值和崇高的法典,如果没有好的法官来实施,也不会产生多大的效果,但是,如果有好的法官来实施,即使法典或法令不太完善也不要紧 。”此话虽失偏颇,但足以说明法官的刑罚观念及人格因素在刑罚裁量过程中的作用,它们综合在一起,影响着法官对刑事量刑自由裁量权的行使,并最终通过宣告刑而展示出来。

  (2)法官的文化层次和法律素养对量刑的影响。不同文化层次的法官,对法律精神的理解,对法律条文的解读是有差异的。目前在我国一些经济文化相对落后地区的基层法院,不少老一辈法官缺乏高等教育和系统的法学教育,他们之前从事不同的行业,进入法院之后,通过传统的 “师傅带徒弟”的方式摸索办案经验,在经验主义思想支配下成长起来的他们,易生搬法条,忽视对条文背后法学理论作全面的理解,忽视对新型案件作细致深入的研究,不考虑定罪量刑条件的变化。这正如有学者所说的:“不公正的立法固然是一种弊害,但是在其未经适用于个案之前,弊害只是潜在的,或者只是表现为一种符号意义上的;而一个以追求社会正义为存在基础的司法官僚阶层却可以将立法上的弊害降至最低限度,相反的情况当然也不言而喻:良好的立法由于不公正的适用而造成压迫和暴虐,正如我们民谚所说的歪嘴和尚念偏了经。” 所以法官的文化层次和法律素养如何,亦在很大程度上影响着量刑的合理性。

  (3)法官品德、性格及经历差异的影响。我国刑法实行的是相对确定的法定刑制度,法官具有一定的自由裁量权,法官的品德、性格及经历在一定程度上也对量刑均衡产生影响。比如,道德品质好、政治素质高的法官往往能廉洁奉公、秉公执法,否则则易腐化堕落、枉法裁判。又如性格方面,睿智理性的法官往往能够冷静的以刑法理论和法律规定作为评判标准,理性分析犯罪,正确裁量刑罚,反之则易以个人好恶、感性和情理来处断案件,造成量刑偏差。另外法官个人经历的不同也可能导致量刑的不同,如法官多次被盗,他可能会对盗窃犯非常痛恨,在办理盗窃案时往往对盗窃犯从重处罚;又如一名法官若喜好饮酒,则他对酒后驾车的行为往往能从心里予以宽宥,对其科以轻刑;再如一个主张女权主义至上的女法官,可能对强奸罪等针对女性的暴力犯罪量刑较重,对妇女因家庭原因实施犯罪的案件可能处刑较轻。

  (三)现行的行政管理模式对法官独立行使量刑权的限制。

基层检察院实施能绩管理的问题和对策
谢支炳  傅克非


  2002年,最高人民检察院制定的《人民检察院基层建设纲要》明确提出:“以考核干警的能力、能绩为核心,探索建立能绩管理机制。在明确内设机构和工作岗位职责的基础上,分类分级明确工作目标,以动态考核为主、定性与定量相结合,实行全员能力和能绩考核,奖优罚劣。”根据《纲要》这一精神,各地基层检察院努力探索检察队伍管理长效机制,其中以能绩目标作为管理目的,通过持续的和不断能绩考核来管理队伍的“能绩管理”是基层检察院采用比较普遍的一种管理模式,但是实践中真正通过能绩管理达到预期目的的检察院却非常少,大多数检察院不是中途夭折,就是最后流于形式。笔者通过对各地部分基层检察机关实行的能绩管理模式的考察和研究,发现能绩管理作为一种管理理论从企业管理引入检察机关的管理,并不存在理论的优劣问题,关键是管理者如何运用的问题。本文拟从分析部分基层检察院推行能绩管理过程中出现的问题出发,提出解决问题的方法,供大家参考。


一、当前检察机关实行能绩管理过程中出现的问题
  能绩管理在检察机关出现失败的案例,原因是多方面的,其中主要的原因是管理者没有认识检察机关管理的特殊性,没有将能绩管理理论与检察机关实际有机结合,具体表现为:

  一是忽视人力资源的管理,人员使用的盲目性较大。有的基层检察院在能绩管理过程中只注重对检察人员下指标、抓考核,而没有注重人员能力的优化管理,对人员素质、资格没有加以区分,盲目使用人员,从而造成人员能力、素质、资格与岗位不适合,这不仅与最高人民检察院提出的检察人员分类管理的改革方向不适应,而且也达不到能绩管理的最终目标。有的检察院虽然在人员总量上进行控制,但是对各内设机构人员的配置不尽合理,有限的人力资源往往缺乏高效的配置,出现了一定比例的人员具备检察职务的人员不在检察岗位工作,而在检察岗位工作的人员又没有取得检察职务的混乱现象,造成办案一线部门中人员配置不合理,检察员的比例较低,而机关综合部门、后勤服务部门冗员较多,影响了能绩管理目标的实现。

  二是能绩考核基本框架设置不合理,没有形成科学、规范、完善的能绩指标体系。岗位素质、岗位职责、岗位目标等等考核指标体系没有形成统一关联、方向一致的目标与指标链,指标与指标之间缺乏相互关联的逻辑支持,有时还存在着对立和矛盾;设置的分项指标与最终所要追求的能绩目标不尽一致;有的工作内容无法完全量化,如综合部门的工作的特殊性就往往无法单纯用数字、指标形式予以量化。

  三是能绩考核机制不科学,存在很大的随意性。有的检察院对人员考核上长期沿用计划经济体制下形成的党政干部管理模式,没有严格、科学的考核制度,往往以年终总结、评优等等方式代替考核,使能绩考核流于形式,有的甚至以领导印象好坏作为评价检察人员能绩大小的标准。由于没有形成科学的考核评价规范,造成考核时结果差别不大,分不出真正的优劣,从而不能客观公正反映检察人员的德、能、勤、绩表现,个人回报未能与实际能绩完全挂钩,因此能绩管理起不到激励机制的作用,容易挫伤检察人员的积极性,不能发挥检察人员的工作能力、达不到最佳的工作效果。


二、解决能绩管理过程中存问题的对策
  检察机关是国家的法律监督机关,是一个业务性很强的机关,它不同于企业,也不同于一般的行政机关,我们应该根据检察机关的特点实施能绩管理,解决能绩管理实施过程中出现的问题:

  (一)坚持以人为本的原则,解决盲目使用人力资源的问题

  在整个检察管理系统中,存在物质资源、信息资源和人力资源等诸多资源,而人力资源处于整个资源金字塔的顶端,如何管理好检察系统中的人力资源是能绩管理成败的关键,因此,管理者要坚持以人为本的原则。具体来说,管理者要树立人才资源是第一资源的思想,充分了解现有人员的特点,在信任、尊重的前提下对其合理定位,合理使用,达到发挥人才最大作用的目的。

  一是管理者要对现有人才的个人特质了如指掌,并进行合理定位。人才分为很多类型,如外向型、内敛型、创造型、协作型、复合型等多种类型,检察机关不同的岗位需要不同类型的人才,作为管理者,只有充分了解各种人才所属类型,才能对人才合理定位,保证人才配置的准确性。

  二是管理者要将不同类型的人才按照强弱搭配、优势互补的原则分派到各个部门。一个以优质高效为表征的检察队伍,并非人人都是能力超群的全能型人才,只有通过合理搭配,优化组合,才能分工协作而完成事项工作,因此就是要对各个科、处、室人员进行合理配置,通过强弱搭配、优势互补,最大限度发挥个人能力。

  三是管理者要在对各单位人员现状作出充分调查研究的情况下,充分运用各种资源,整合物质资源、信息资源为人力资源服务,力求达到人力资源在各个工作岗位上的高水平动态均衡。

  (二)合理设置能绩管理的基本框架,解决能绩目标不明确的问题

  能绩管理的最终目的就是要达到既定的能绩管理目标。按照《纲要》提出的“以考核干警的能力、绩效为核心,探索建立能绩管理机制。在明确内设机构和工作岗位职责的基础上,分类分级明确工作目标,以动态考核为主、定性定量相结合,实行全员能力和绩效考核,奖优罚劣”的要求,建立起有岗位素质、岗位职责、岗位目标的能绩管理框架,达到个人能力、素质、资格与工作岗位的最优配置,取得最佳的工作业绩和效率。

  一是要明确岗位素质。检察机关内部有不同的工作部门,每个工作部门又分为不同的工作岗位,这些工作岗位对人员的素质要求是不一样的,在设定能绩管理框架时就要考虑不同岗位对不同素质的区别。如检察长的素质要求就比一般工作人员的素质要求要高,侦查部门工作人员与综合部门的工作人员的素质要求也有不同。所有检察人员在有统一的综合素质要求的同时也要有不同工作岗位的专业素质的差别。

  二是要明确岗位职责。不同的岗位有不同的职责,从检察长到具体的工作岗位都有具体的工作岗位职责。在能绩管理基本框架中,应该按每个上体岗位的特点设置岗位职责,这种岗位职责既包括工作内容,也包括工作流程,应当具有很强的可操作性。

  三是要明确岗位目标。施能绩管理的岗位目标应从三个层面考虑,实行目标任务层层分解,做到责任明确。首先,必须确定总体目标,即全院目标。其次,要确定部门目标,即各科室目标。第三,确定个人目标,即岗位责任目标。总体目标分为政治目标、业务目标和规范化建设目标三部分。政治目标和规范化建设目标为全院共性目标,其考核内容适用全院所有部门,主要内容为:政治业务学习、执法执纪、工作纪律、职业道德、争先创优等;规范化建设目标内容为:队伍管理规范、检务管理规范、业务工作规范、检察礼仪规范等;业务目标是指全院各部门履行职责的目标。根据各部门工作重点、工作标准以及上级院对业务处室的要求综合制订,力求公平合理,有可比性。总体目标由院党组研究确定。部门目标内容按照全院总体目标,结合履行职责要求确定相应的目标。该目标由各部门制定,检察长办公会审定。个人目标按照总体目标,结合部门目标和岗位职责要求设定检察干警能绩目标,即岗位职责目标。岗位职责目标实行全员“三定”(定岗、定责、定目标)。由每名干警制定,部门负责审核,报院备案。

  (三)依法建立考核机制,解决能绩考核不科学的问题

  长期以来,检察机关的队伍管理基本上沿用的是行政干部的管理模式,在人员考核上也没有形成符合检察机关特点的考核机制。按照《纲要》的要求,检察机关实行能绩管理就是要建立科学的考核机制。建立检察队伍考核机制,必须严格依照检察官法的有关规定,在考核的原则、内容、基本方法和组织实施等方面进行深入研究,形成切实可行的制度,严格遵守执行。

  一是在考核原则方面,应遵循客观公正、公开,年度考核与平时考核相结合,依法管理和群众监督相结合,奖优与惩罚相结合的原则,以有利于促进公正执法和充分发挥法律监督职能,保障检察人员依法履行职责。

  二是在考核内容上,应按照检察官法的要求,按照检察官职位要求的政治、业务素质,将考核内容分为政治思想品德、检察工作实绩、检察勤政、检察廉政等四个方面。政治思想品德主要考核检察官执行宪法和法律、遵守检察职业首选的表现;检察工作实绩主要考核检察人员在履行检察岗位职责中的工作水平、工作质量、工作能力以及有无突出贡献等等情况;检察廉政主要考核遵守办案纪律、廉政纪律以及廉政业绩;检察勤政主要考核工作态度、工作作风以及出勤等情况。检察工作实绩是考核的重点。

  三是在考核组织上,应按照检察官法的规定,成立考评委员会,统一领导检察人员的考评工作。考评委员会由检察长、副检察长、检察委员会委员组成。考评委员会下调考核办公室,负责年度考核的组织实施。各内设部门可以根据需要设置考核小组,加强平时考核。

国家税务总局关于进一步推进个人所得税全员全额扣缴申报管理工作的通知

国家税务总局


国家税务总局关于进一步推进个人所得税全员全额扣缴申报管理工作的通知


国税发〔2007〕97号


各省、自治区、直辖市和计划单列市地方税务局,西藏、宁夏自治区国家税务局:
  为深入贯彻修订后的《中华人民共和国个人所得税法》,落实个人所得税征管“四一三”工作思路,提升个人所得税征管水平,发挥个人所得税筹集财政收入和调节收入分配的职能作用,现就进一步加强个人所得税全员全额扣缴申报管理工作的有关要求通知如下:
  一、统一思想,提高认识,充分认识加强个人所得税全员全额扣缴申报管理的重要意义
  实行全员全额扣缴申报管理,是2005年修订个人所得税法的一项重要内容,是我国个人所得税征管的方向。做好个人所得税全员全额扣缴申报管理工作,是贯彻依法治税原则,落实修订后的个人所得税法的要求,也是落实“四一三”工作思路,提升个人所得税管理水平的要求;是继续做好年所得12万元以上自行纳税申报工作的有效“抓手”,也是推进个人所得税信息化建设的内在要求。首次年所得12万元以上个人自行纳税申报的经验充分证明,做好全员全额扣缴申报管理工作,就能更好掌握自行纳税申报工作的主动权。各级税务机关要进一步统一思想,提高认识,从优化纳税服务、增强公众纳税意识、落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的高度,充分认识加强个人所得税全员全额扣缴申报管理的重要性,将全员全额扣缴申报管理工作作为个人所得税征管的重点,抓紧抓好。要切实加强领导,根据个人所得税管理系统推广应用、当地税源结构、征管条件等情况,结合不同地区、行业、高收入群体的特点,统筹安排推进全员全额扣缴申报管理工作计划,加快扩大全员全额扣缴申报覆盖面的步伐。
  二、积极推进信息化建设,为加快扩大全员全额扣缴申报覆盖面步伐创造条件
  实行全员全额扣缴申报管理,必须有信息化手段的支持,才能适应工作量大的特点,保证数据的准确性,安全快捷地处理和运用有关数据。各级税务机关要把推广应用个人所得税管理系统作为扩大全员全额扣缴申报管理覆盖面,降低采集、加工、分析、比对数据人工成本的基本手段和主要方式,实现管理系统和全员全额扣缴申报管理工作同步良性发展。各级税务机关必须按照《国家税务总局关于个人所得税管理系统推广应用工作的通知》(国税函〔2006〕1092号)的部署和要求,应用全国统一的个人所得税管理系统,当务之急是各地要尽快全面启动个人所得税管理系统的实施工作,逐步解决推广应用中遇到的困难和问题,加快实施进度,为全员全额扣缴申报管理创造必要条件。在推广应用全国统一的个人所得税管理系统过程中,全员全额扣缴申报管理要同步跟进,做到个人所得税管理系统推广应用到哪里,全员全额扣缴申报管理工作就覆盖到哪里。
  三、从扣缴义务人入手,确保全员全额扣缴申报管理质量
  扣缴义务人不仅是扣缴个人所得税的法定责任人,也是产生个人所得税扣缴申报数据的第一道环节,决定着全员全额扣缴申报管理的质量。确保全员全额扣缴申报管理的质量,必须要从扣缴义务人入手。首先,要认真落实《国家税务总局关于印发〈个人所得税全员全额扣缴申报管理暂行办法〉的通知》(国税发〔2005〕205号)规定,要求扣缴义务人切实履行个人所得税法规定的全员全额扣缴申报义务,认真学习个人所得税各项政策,熟悉全员全额扣缴申报操作程序和办法,扎扎实实做好全员全额扣缴申报各项工作。其次,要优化对扣缴义务人的服务,为其履行全员全额扣缴申报义务提供必要帮助。如及时传达解释新的个人所得税政策、工作要求,免费提供扣缴申报软件,统一数据信息的标准和口径,建立基础信息的采集、变更、纠错、维护机制等。第三,要加强对全员全额扣缴申报的评估和检查,特别是对当地高收入行业、人均扣缴额明显低于同行业水平、代扣代缴零申报户等单位,应作为评估和检查的重点,认真分析其扣缴个人所得税情况,关注其有关银行账户、往来款项、职工福利等信息,督促其及时纠正发现的问题,增强全员全额扣缴申报的准确度。第四,要加强扣缴义务人开具代扣代收凭证的管理,督促扣缴义务人在支付劳务报酬所得时,应按规定扣缴个人所得税并向纳税人开具代扣代收税款凭证;对支付工资等其他所得的,扣缴义务人应按月或按次将收入额及扣缴税款以一定形式告知每一位纳税人,年度终了后,有条件的单位或根据纳税人要求,可以通过收入(扣税)清单凭据等形式,将本单位全年向纳税人支付的收入和扣缴税款的合计数等涉税信息如实告知纳税人。
  四、充分利用自行纳税申报信息和第三方信息,强化全员全额扣缴申报管理工作
  各级税务机关要运用掌握的各种纳税信息比对全员全额扣缴申报的信息,从中发现全员全额扣缴申报的问题,藉此督促扣缴义务人改进全员全额扣缴申报工作。如税务机关要对年所得12万元以上个人自行纳税申报的信息进行整理、分析、比对,从中检验扣缴义务人履行扣缴个人所得税义务的情况;系统分析国民经济统计信息、有关部门提供的涉税信息、上市公司的公告信息、广告信息、高档住宅和汽车的购置等信息,作为评估扣缴义务人全员全额扣缴申报情况的参考信息。
  五、随着全员全额扣缴申报工作的进展,逐步扩大开具个人所得税完税证明的范围
  今年全国“两会”期间,一些代表和委员提出税务机关开具完税证明的建议和提案,广大纳税人对此呼声也很高。各级税务机关要从贯彻“聚财为国,执法为民”宗旨,优化纳税服务,维护纳税人合法权益的角度出发,积极推进开具个人所得税完税证明工作。从明年起,税务机关应向实行了全员全额扣缴申报的单位的每个纳税人开具个人所得税完税证明。各地税务机关要主动向当地政府汇报,加强与财政、邮政部门的沟通协调,每年将开具完税证明的经费支出列入税务机关部门预算,争取必要的资金、设备和技术支持,使完税证明的开具作为一项经常性的工作持续开展下去,进一步优化纳税服务,树立税务机关的良好形象。
  六、细化工作任务,落实目标责任制,推进全员全额扣缴申报管理工作
  个人所得税全员全额扣缴申报管理工作牵动面广,工作难度大,社会关注度,各级地方税务机关要高度重视,持之以恒,稳步深入推进,分阶段确定工作目标。具体要求是:2007年底前,年度扣缴个人所得税款80万元以上的单位,纳入全员全额扣缴申报管理;2008年底前,年度扣缴个人所得税款30万元以上的单位,纳入全员全额扣缴申报管理;2009年底,全面实现全员全额扣缴申报管理。有条件的地区,应加快全员全额扣缴申报管理工作的进度。各地要根据以上工作目标,细化各地区在每一工作阶段、每一纳税年度的工作目标,使此项工作每年都有所发展。各级地方税务机关要建立此项工作的考核制度,对于提前达到工作目标的单位予以表彰,对于工作重视不够、进度较慢、工作质量不高的单位给予督促和批评。国家税务总局也将不定期地对各地全员全额扣缴申报管理工作进展情况进行检查和通报。

国家税务总局 
二○○七年八月十四日